Talents, expérience collaborateur et slashing

Le 6 juillet, les membres de la Communauté Transformation numérique et sociétale se retrouvaient, à distance via Teams, pour une nouvelle session inspirante consacrée à trois sujets RH : le gâchis des talents ; l’expérience collaborateurs ; le slashing.

En janvier dernier, la communauté après avoir partagé des réflexions sur les impacts des transformations sur les espaces de travail, s’était penchée sur la question de l’engagement des équipes RH dans les mutations sociétales et numériques en cours dans le collectivités et les entreprises. Poursuivant ses travaux le 6 juillet, la Communauté s’est intéressée à trois sujets RH.

Comment et pourquoi repérer les talents cachés ?

Après une présentation argumentée de la problématique, les participants ont tout d’abord échangé leurs expériences et ressentis autour de 5 questions

  • De quels talents avez-vous eu besoin pendant le confinement ?
  • Quels talents vous ont manqué ?
  • Selon vous, quels talents se sont révélés pendant le confinement ?
  • Quel super-pouvoir ai-je développé ou appris ?
  • Quels talents n’arrivez-vous pas à valoriser ?

Sur la base de cette matière, ils ont décidé d’aller plus loin en invitant des représentants de leur directions RH pour creuser trois autres questions en septembre prochain :
  • Pour quoi identifier les talents ? Et pour quoi ?
  • Comment identifier les talents ?
  • Comment libérer les talents en interne ?
  • Comment libérer les talents en externe ?

Expérience utilisateur (UX) OK, mais quid de l'expérience collaborateur ?

Le second sujet portait sur « l’expérience collaborateur », une nouvelle appellation pour parler des parcours professionnels mais teinté de marketing et d’expérience collaborateur. Récemment, Maxime Dunegre (Directeur Projets et Innovations pédagogiques chez Orange France) expliquait que pour « faire vivre une expérience incomparable » à l'ensemble des clients d’Orange, il fallait déjà la faire vivre par les conseillers clientèle au sein de l’entreprise.  

Pour partager des clés de compréhension communes, Deborah Schwartz (Crédit Agricole) a rapidement développé ce concept de l’expérience collaborateur , avant de faire réagir les participants pour mieux cerner leurs attentes.

Le slashing, ou comment optimiser les personnes en multi-activité ?

Enfin, ÉS avait invité Edouard Siekierski (EDF Pulse Explorer) a venir présenter ses travaux sur le slashing, ce nouveau phénomène de société qui consiste pour les personnes à cumuler plusieurs activités, rémunérées ou non, à être en fait multi-cartes. Ce phénomène, de plus en plus présent en France, touche en particulier la Génération Y, et peut s’appliquer à toutes les tranches d’âge. En France, elle séduit de plus en plus de salariés : être slasheur permet de s’épanouir au travail, de se sentir à sa place et donner plus de sens à sa vie professionnelle.

Suivons les réflexions d’Edouard Siekierski :

« Considérons 2 salariés lambda d’EDF qui sont « présentés » par des activités, des missions, qui sont relatives à leur poste officiel actuel. Il est possible également de les présenter au travers des activités qu’ils ont eu précédemment dans leur poste précédent. Au fur et à mesure qu’on remonte dans le temps, l’information est de plus en plus difficiles à avoir, surtout s’ils viennent d’autres entreprises qui ne sont pas dans le cœur de métier de l’entreprise ou qu’ils sont dans d’autres groupes. Entre ce qui est officiel et la réalité, à chaque fois, on peut considérer qu’il a pu y avoir du travail « en perruque », qui est inaccessible mais qui complète la palette des compétences générales et interpersonnelles des salariés. Enfin, entre ce qu’ils ont pu faire dans le cadre professionnel et ce qu’ils font dans la vie personnelle (loisirs, engagement associatif ou citoyen, activité sportives, …), il y a tout un champ de l’individu qui échappe à la connaissance de l’entreprise. Ce qu’on sait déjà, c’est que plus on s’éloigne du travail « officiel », plus on se rapproche vers des activités qui sont fortement engageantes, avec une motivation intrinsèque très forte : l’individu s’engage totalement vers des choses qu’il aime faire !

Considérons maintenant que des 2 individus, l’un est demandeur de « compétences » / « d’aide » et l’autre est offreur de « compétences » (montage de projet, idée d’innovation à creuser, coup de main recherché, etc.). Les outils RH classiques permettent d’accéder aux fonctions / missions officielles actuelles assez facilement (intranet, fiches RH, …). Pour les postes précédents, c’est encore possible pour le plus récent (le poste P-1). En revanche, lorsqu’on veut creuser sur le poste antérieur, et notamment si on veut aller chercher des informations sur les missions et actions dans une autre entreprise, la tâche est quasi-impossible avec les outils internes RH. Et la tâche est quasi-impossible pour les activités en perruque (cf. intrapreneuriat) et les activités personnelles qui ne sont répertoriées nulle part, sauf peut-être sur LinkedIn… C’est plutôt dommage, car ce sont les actions que les salariés ont le plus de facilité et de plaisir à faire !

Il y a donc tout un pan des compétences, de savoir-faire et de savoir-être des individus qui ne sont pas visibles et donc pas valorisables dans les activités actuelles de l’entreprise. Ce n’est pas très écologique ! »

Le slashing pemettrait ainsi de prendre en considération ces compétences et ces expériences pour en faire profiter les entreprises, réengageant d’autant leurs salariées volontaires.

Après des nouvelles réactions, les participants décident de préparer leur prochaine rencontre autour de cette belle problématique RH.

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